1.- Si estás desempleado y eres menor de 30 años, o de 35 si eres mujer, o si tienes una discapacidad de como mínimo el 33%, tienes derecho a capitalizar el 100% de la prestación del desempleo para financiar las inversiones necesarias que tu negocio pueda necesitar. En el caso de que tengas más de 30 años, si eres hombre, o 35, si eres mujer, o no tienes el 33% de discapacidad, podrás capitalizar como máximo el 60%.

Esta medida supone que las empresas o autónomos que contraten a un nuevo trabajador indefinido sólo pagan cien euros mensuales en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes durante los primeros veinticuatro meses, siempre y cuando esta contratación suponga la creación neta de empleo estable.

Se pueden beneficiar de esta medida todas las empresas y autónomos, independientemente de su tamaño, por la contratación estable de un nuevo trabajador, también independientemente de su edad. Además, las empresas de menos de diez trabajadores podrán beneficiarse, una vez transcurridos los primeros veinticuatro meses, de otros doce meses adicionales de una reducción del 50 por 100 de la cuota por dichas contingencias, lo que supone una ampliación del mencionado plazo.

En el caso de los contratos de jornada parcial, la cotización por contingencias comunes se reducirá a 75 euros cuando la jornada de trabajo sea equivalente al 75 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable y se reducirá a 50 euros cuando la jornada de trabajo sea equivalente al 50 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo.

Además, las empresas y autónomos con menos de diez trabajadores se benefician de una reducción adicional durante el tercer año equivalente al 50 por 100 de la cotización por contingencias comunes que le correspondería.

La medida se aplica a todos los contratos efectuados desde el pasado 25 de febrero hasta el 31 de diciembre de 2014.

No afectará a los derechos sociales

La nueva regulación no afecta a la aportación del trabajador ni a la aportación empresarial por contingencias profesionales, desempleo, FOGASA y Formación profesional, respecto de las cuales se aplicarán las reglas ya vigentes de cotización.

Tampoco tiene ningún impacto en la cuantía de las prestaciones económicas a las que puedan tener derecho los trabajadores, que se calculan aplicando el importe íntegro de la base de cotización.

Creación de empleo

Las empresas o autónomos que se acojan a esta tarifa plana no deberán haber realizado despidos disciplinarios o por causas objetivas, declarados improcedentes, o despidos colectivos en los seis meses anteriores a la fecha de celebración del contrato. A estos efectos, sólo se tendrán en cuenta las extinciones realizadas con posteridad al anuncio de esta medida, esto es, posteriores al pasado 25 de febrero.

Las empresas que no mantengan el nivel de empleo total ni el nivel de empleo indefinido en los tres años siguientes al contrato deberán reintegrar, total o parcialmente, las cantidades que se han ahorrado. Si incumplen el primer año, deberán ingresar la totalidad de la reducción; si incumplen el segundo año, deberán ingresar el 50 por 100 y, si incumplen el tercer año, deberán ingresar el 33 por 100.

Además, se exige que la empresa esté al día de sus obligaciones con la Seguridad Social y tributarias, y que no haya sido sancionada por incumplimientos de la legislación social en los últimos dos años. En particular, no podrán beneficiarse las empresas que hayan sido sancionadas por no dar de alta a trabajadores en la Seguridad Social.

Asimismo, la reducción de cotizaciones por contingencias comunes que supone la tarifa plana de cien euros no será compatible con otras bonificaciones a la Seguridad Social.

La reforma laboral obliga a pasar por conciliación o por los juzgados para que la indemnización por despido continúe siendo exenta, con independencia de su reconocimiento expreso y previo por parte de la empresa. De esta forma, si la empresa reconoce la improcedencia en la propia carta de despido y paga la indemnización legal, esta cantidad estará sujeta a retención del IRPF. Para evitar esta situación de sujeción a retención, el trabajador debe demandar a la empresa por despido improcedente, con independencia del acuerdo o no que exista entre las partes, y conciliar ante el árbitro o en el juzgado. En este caso, ya estaría exenta.

En el caso de los despidos objetivos, colectivos o individuales, continua la exención de la indemnización siempre y cuando la cuantía no supere los límites establecidos para el despido improcedente.

No se entiende muy bien esta medida, ya que discriminar entre la sujeción o no de la indemnización al paso por la conciliación o los juzgados, no deja de ser un acuerdo de iguales características y consecuencias que el simple reconocimiento previo por parte del empresario.

Se podría pensar que su finalidad es evitar las indemnizaciones ficticias en casos de despido simulado, esto es, cuando el trabajador en realidad se marcha voluntariamente y pacta la simulación de un despido con una indemnización que nunca que se abona pero que permite cobrar la prestación por desempleo. De esta forma, se obliga al trabajador a demandar siempre a la empresa si no quiere tributar por la indemnización percibida.

Si de verdad esta es la razón para sujetar a tributación las indemnizaciones, la verdad es que no se me ocurre otra, creo que la medida, además de absurda es ineficaz. Hubiera sido mucho mejor adoptar otro planteamiento, me explico.

Cuando un trabajador cobra una indemnización por despido declarado o reconocido como improcedente, se justifica en compensación de los años trabajados y como penalización por resolución unilateral de la empresa contratante y que se corresponde a una cantidad de 45 o 33 días tras la reforma por año trabajado. Es decir, se le abona sueldo mensual y medio por año trabajado.

Además, inmediatamente que el trabajador es despedido tiene derecho a percibir la prestación por desempleo, por lo que durante un tiempo que dependerá en cada caso, el trabajador percibe “dos sueldos”, uno la prestación por desempleo y otro por los meses de salario pagados con la indemnización. Sin embargo, la prestación por desempleo cumple una función diferente, que es la de cubrir un mínimo de los gastos del trabajador.

También la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014 introduce importantes novedades que afectarán directamente al salario neto de los empleados y al coste de las empresas.

Y no podemos olvidarnos en esta reseña normativa del tan temido fin del régimen transitorio que la Ley 16/2012, de 27 de diciembre estableció para la valoración en especie de las viviendas puestas a disposición de sus empleados por parte de las empresas sin que estas sean propietarias de las mismas, es decir, en régimen de alquiler. A partir del 1 de enero de 2014 finaliza el beneficioso tratamiento fiscal que se le daba a estas concesiones, lo que afectará de forma considerable a la nómina de todo aquel empleado que disfrute de este beneficio social.

Como sabemos por la prensa, el pasado 21 de diciembre se publicó el  Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, que introduce importantes modificaciones en un aspecto tan relevante para la gestión de la administración de personal como es el cálculo de la base de cotización a la seguridad social.

Concretamente,  y al hilo de lo que dispone la Exposición de Motivos de la norma, lo que se pretende es aclarar la base de cotización de las remuneraciones tanto en metálico como en especie y excluir de la misma las asignaciones de la empresa destinadas a formación y estudios de los trabajadores cuando tales estudios vengan exigidos por las actividades o las características de los puestos de trabajo. Para ello se modifica el artículo 109 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, modificando así los conceptos (salariales y extra salariales) que quedarán incluidos o excluidos de la base de cotización.

A efectos prácticos, la aclaración de la base de cotización que se indica en la exposición de motivos opera únicamente a través de la eliminación de las exenciones que hasta la fecha venían disfrutando algunas asignaciones asistenciales o los pluses de transporte y de distancia. Me permito indicar en el cuadro siguiente cuáles son los conceptos más notorios que han sufrido modificaciones.

Adicionalmente debe tenerse en cuenta que los gastos de manutención y estancia no han sufrido modificaciones con respecto a los importes excluidos de la base de cotización pero sí en las condiciones para su generación puesto que ahora es exigible que sean gastos en un municipio distinto del lugar de trabajo habitual del empleado y del que constituya su residencia.

La Ley del IRPF considera rendimientos del trabajo “las dietas y asignaciones para gastos de viaje, excepto los de locomoción y los normales de manutención y estancia en establecimientos de hostelería con los límites que reglamentariamente se establezcan”

Asignaciones para gastos de locomoción.

Quedan exceptuadas de gravamen las cantidades destinadas a compensar los gastos de locomoción del empleado que se desplace fuera del centro de trabajo para realizar su trabajo en lugar distinto, en las siguientes condiciones e importes:

• Utilización de medios de transporte público: el importe del gasto que se justifique.
• Resto de casos: 0,19 euros /Km recorrido siempre que se justifique la realidad del desplazamiento.
• Gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen.

Asignaciones para gastos de manutención y estancia.

Quedan exceptuadas de gravamen las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos de manutención y estancia en las condiciones y límites que se indican más adelante, devengadas por gastos en municipio distinto del lugar de trabajo habitual del empleado y de su residencia.

Si se trata de desplazamiento y permanencia por un periodo continuado superior a nueve meses, no se exceptúan de gravamen dichas asignaciones.

La cuantía de lo que se consideran asignaciones no computables como ingreso queda delimitada según las siguientes REGLAS:

1.1.        Si se pernocta en municipio distinto del lugar de trabajo y/o residencia:

•  Por gastos de estancia: los importes que se justifiquen.
  
•  Por gastos de manutención: Desplazamientos dentro del territorio español: 53,34 euros / día. Desplazamientos a territorio extranjero: 91,35 euros / día.

1.2.      Si no se pernocta en municipio distinto del lugar de trabajo y/o residencia:

Por gastos de manutención: Desplazamientos dentro del territorio español: 26,67 euros / día. Desplazamientos a territorio extranjero: 48,08 euros / día.

IMPORTANTE: El pagador debe acreditar el día y lugar del desplazamiento, así como su razón o motivo.

 Especialidades. 

• Existen reglas especiales para personal de vuelo de las compañías aéreas, funcionarios públicos españoles con destino en el extranjero, empleados de empresas con destino en el extranjero, relaciones laborales especiales de carácter dependiente, etc., que no desarrollamos por no ser de interés general, pero de las que podemos informarles si así lo solicitan.
• Todo el régimen descrito es aplicable a las asignaciones para gastos de locomoción, manutención y estancia, que perciban los trabajadores contratados para prestar sus servicios en empresas con centros móviles o itinerantes, siempre que las asignaciones correspondan a desplazamientos a municipio distinto de la residencia habitual del trabajador.
• En los supuestos en que la empresa pagadora satisface la dieta de forma global, es decir, no especifica que parte de la asignación, dieta, corresponde a gastos de estancia y a gastos de manutención, la forma de operar sería:
•  Si el trabajador justifica gastos de estancia, los importes justificados no estarán sujetos al IRPF ni formarán parte de la Base de Cotización. Del resto, en su caso, de la dieta y en lo que concierne a los gastos de manutención, se deberá tener en cuenta los límites cuantitativos descritos arriba, para quedar fuera de gravamen por IRPF y de la base de cotización.
•  Si el trabajador no justificase ningún gasto de estancia o alojamiento, entonces quedarán sujetos a gravamen y retención en el IRPF y computará en la Base de Cotización. Únicamente se tendrán en cuenta los gastos de manutención con los límites cuantitativos descritos más arriba, para quedar fuera de gravamen y de la base de cotización.

IMPORTANTE: Las cantidades que excedan de los límites indicados, estarán sujetas a gravamen por IRPF y computarán en la Base de Cotización de la Seguridad Social.